理解最低工资制度：劳动者和雇主必须掌握的核心要点

最低工资制度是指国家介入劳资双方的工资决定过程，设定工资的最低标准，并通过法律强制雇主支付不低于该标准的工资。其目的是为了保障劳动者的生活稳定，提升劳动力质量，从而促进国民经济的健康发展。这不仅是关于工资数额的问题，更是作为保障劳动力市场公平性的重要社会安全网。为了准确掌握该制度，请先检查以下3个核心要点。第一，必须确认个人的工资是否包含在最低工资的算入范围内。第二，必须意识到定期奖金或福利费的算入比例每年都在变化。第三，必须明确了解试用期内是否可以减额支付，以及其具体条件。由于最低工资属于强制性规定，即使劳资双方达成协议设定低于最低工资的金额，该合同也无效，法律规定的最低工资额将直接适用。

最低工资算入范围与基准时间

最低工资原则上以“所定工作时间”为基准进行计算。此处所定工作时间是指根据《劳动基准法》，在劳动者与雇主之间约定的工作时间。需要注意的是，加班、夜间、节假日工作的加成工资，以及未休年假补贴等，均不计入最低工资的算入范围。许多人常犯的错误是将这些各类补贴包含在内进行计算，这存在明显的违法风险。计算最低工资时，应仅将每月支付的工资项目中法律允许的项目相加，并换算为时薪。

此外，每月至少支付一次的定期工资中，部分符合《最低工资法》规定的项目可计入算入范围。与过去仅以基本工资计算不同，目前福利费和定期奖金的一定比例也被纳入最低工资计算。因此，必须仔细核对工资单，确认哪些项目属于算入范围。雇主有义务根据雇佣劳动部每年公布的算入范围比例来设计工资体系。在计算算入范围时，应除以当月的所定工作时间换算为时薪，如果计算出的金额低于公布的最低工资额，则必须补足差额。

劳动者应确认自己的工资单是仅标注了“总额”，还是明确区分了基本工资、餐费、交通费、奖金等项目。未明确区分的工资体系在未来发生纠纷时可能对劳动者不利。雇主在制作工资台账时，明确区分这些算入范围也是预防欠薪的第一步。特别是餐费或交通费，即使属于免税项目，其是否计入最低工资也遵循单独的标准，因此需要仔细查看。判断的核心标准在于其实际上是否为每月定期支付的固定工资。

最低工资决定程序与适用对象

最低工资由雇佣劳动部下属的最低工资委员会决定。该委员会由劳动者委员、雇主委员、公益委员各9人，共27人组成。经过劳资双方的激烈协商，每年在8月5日前决定并公布下一年的最低工资。在此过程中，会综合考虑物价上涨率、经济增长率、收入分配改善程度等多种经济指标。

适用对象为所有雇佣劳动者的工作场所。无论是正式员工、非正式员工、兼职人员还是外籍劳动者，无论雇佣形式如何，均适用相同标准。当然，存在因精神或身体障碍导致劳动能力显著低下，并获得雇佣劳动部长官批准等例外情况。但在一般的兼职或职场生活中，绝大多数情况下均产生法律效力，雇主必须严格遵守。特别是1人以上的经营场所，必须意识到其属于适用对象。为了成为适用除外对象，必须经过官方的正式批准程序，而非简单的推测，因此雇主应注意避免自行判断。

在判断是否适用时，许多雇主常以“家族经营”或“雇佣亲戚”为由主张最低工资适用除外，但这属于错误判断。只要是《劳动基准法》认可的劳动关系，即使是家人也受《最低工资法》的约束。此外，对于兼职人员，即使工作时间较短，也必须遵守时薪最低工资标准。在签订劳动合同时明确约定工作时间和休息时间，并透明公开时薪是否高于最低工资的计算过程，是诚信经营的核心。即使是超短时间劳动者，也不在《最低工资法》的保护范围之外，按工作时间比例计算出的工资不得低于最低工资的时薪单价。

试用期内最低工资适用的误区与真相

许多工作场所常以试用期为名支付低于最低工资的金额。但这有严格的条件。首先，只有在劳动合同期限为1年以上的情况下才能设定试用期。对于1年以下的短期合同工，无法适用试用期减额。此外，即使减额，也必须支付最低工资的90%以上，且对于雇佣劳动部长官指定的单纯劳务从业者，即使在试用期内也禁止减额适用。

在实际现场，因未事先确认是否属于可减额的职业而引发纠纷的案例很多。单纯劳务职包括便利店兼职、加油站加油员、清洁工等。由于这些岗位被认为不需要很高的业务熟练度，因此无法享受试用期减额的优惠。雇主在撰写劳动合同时必须反映这些法律条件，劳动者也需要具备确认自己的职务是否属于减额对象的智慧。如果明明是单纯劳务职却签订了减额合同，该合同条款将无效，且有义务补发未支付的差额。此外，试用期最长可设定为3个月，该期限结束后，必须支付正常的最低工资额以上。

运营试用期时需要注意的是，必须在劳动合同中以书面形式明确“试用期”。如果仅口头约定或合同中未提及试用期，则无法减额。此外，建议事先告知通过评估试用期内的业务态度或成果来决定是否正式录用的程序。这不仅能为劳动者提供适应业务的指南，也是提高雇主人事管理效率的手段。即使在试用期内解除劳动合同，也必须遵守《劳动基准法》规定的解雇预告程序，因此请记住，试用期并非无限制的解雇自由期。

违反最低工资时的应对方案及检查清单

违反最低工资规定，可能面临3年以下有期徒刑或2000万韩元以下的罚款。如果劳动者发现工资低于最低工资，建议首先礼貌地告知雇主并要求纠正。因为这有可能是单纯的失误。如果仍未纠正，可以通过雇佣劳动部民愿室提出欠薪申诉。在此过程中，提前准备好工资单、劳动合同、工作时间记录等证明材料最为重要。欠薪是可能导致刑事处罚的严重事项，因此雇主平时应透明地管理工资计算依据。

为雇主准备的检查清单如下：1) 是否熟知最低工资公布金额？2) 工资单上是否明确区分了算入范围项目？3) 适用试用期减额时，是否确认了合同期限是否为1年以上以及是否属于单纯劳务职？4) 是否将加成工资排除在最低工资计算之外？5) 是否更新了每年变化的算入范围规定？仅定期检查这些项目，就能预防大多数法律纠纷。请不要忘记，最低工资是维持劳资双方信任的最低限度的承诺。此外，每当最低工资上调时，更新劳动合同或重新签订年薪合同以维持法律效力非常重要。

最后，由于最低工资每年都会变动，请务必随时确认最新的公布内容。建议将雇佣劳动部官网或最低工资委员会官网加入收藏夹，提前确认每年8月以后发布的下一年适用最低工资，以免对业务运营或家庭经济计划造成影响。对于预计会出现法律纠纷的复杂事项，咨询劳务师等专家是明智之举。通过雇佣劳动部咨询中心（拨打1350，无需区号）进行基本的法律咨询也是不错的方法。劳动法是保护社会弱势群体的最低限度装置，因此雇主和劳动者双方都需要以相互尊重的态度遵守相关规定。