Hiểu về chế độ lương tối thiểu: Những điểm cốt lõi người lao động và người sử dụng lao động cần biết

Lương tối thiểu là chế độ mà nhà nước can thiệp vào quá trình quyết định tiền lương giữa người lao động và người sử dụng lao động để thiết lập mức lương thấp nhất, đồng thời buộc người sử dụng lao động phải trả mức lương từ mức đó trở lên theo quy định của pháp luật. Mục đích của chế độ này là nhằm đảm bảo sự ổn định đời sống cho người lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đóng góp vào sự phát triển lành mạnh của nền kinh tế quốc dân. Không chỉ dừng lại ở việc quyết định số tiền lương hàng tháng, đây còn đóng vai trò là lưới an toàn xã hội quan trọng để đảm bảo tính công bằng trên thị trường lao động. Để nắm bắt chính xác chế độ này, trước hết bạn hãy kiểm tra 3 điểm cốt lõi sau đây. Thứ nhất, cần xác nhận xem tiền lương của bạn có nằm trong phạm vi tính lương tối thiểu hay không. Thứ hai, cần nhận thức rằng tỷ lệ tính vào lương của tiền thưởng định kỳ hoặc chi phí phúc lợi đang thay đổi hàng năm. Thứ ba, cần hiểu rõ liệu có thể giảm lương trong thời gian thử việc hay không và các điều kiện đi kèm là gì. Vì lương tối thiểu là quy định bắt buộc, nên ngay cả khi hai bên thỏa thuận mức lương thấp hơn lương tối thiểu, hợp đồng đó vẫn vô hiệu và mức lương tối thiểu do pháp luật quy định sẽ được áp dụng.

Phạm vi tính lương tối thiểu và thời gian tiêu chuẩn

Lương tối thiểu về cơ bản được tính dựa trên thời gian làm việc theo quy định. Thời gian làm việc theo quy định ở đây có nghĩa là thời gian làm việc được xác định giữa người lao động và người sử dụng lao động theo Luật Tiêu chuẩn Lao động. Điểm cần lưu ý là các khoản phụ cấp làm thêm giờ, làm đêm, làm ngày lễ hoặc tiền lương cho ngày nghỉ phép năm không sử dụng hết đều bị loại trừ khỏi phạm vi tính lương tối thiểu. Nhiều người thường mắc sai lầm khi tính cả các khoản phụ cấp này vào, điều này có nguy cơ vi phạm pháp luật rõ ràng. Khi tính lương tối thiểu, chỉ nên cộng các khoản mục tiền lương được trả hàng tháng mà pháp luật cho phép, sau đó quy đổi thành số tiền theo giờ.

Ngoài ra, một số khoản mục được quy định trong Luật Lương tối thiểu trong số các khoản tiền lương được trả định kỳ ít nhất mỗi tháng một lần sẽ được tính vào phạm vi lương tối thiểu. Khác với trước đây chỉ tính dựa trên lương cơ bản, hiện nay một tỷ lệ nhất định của chi phí phúc lợi và tiền thưởng định kỳ đã được tính vào khi xác định lương tối thiểu. Do đó, bạn cần kiểm tra bảng lương của mình để xem những khoản mục nào nằm trong phạm vi tính toán. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ kiểm tra tỷ lệ phạm vi tính toán do Bộ Việc làm và Lao động công bố hàng năm để thiết kế hệ thống lương. Khi tính toán phạm vi, cần chia cho thời gian làm việc theo quy định của tháng đó để quy đổi thành tiền lương theo giờ, và nếu số tiền tính ra thấp hơn mức lương tối thiểu đã công bố, thì phải bù đắp phần chênh lệch đó.

Người lao động cần kiểm tra xem bảng lương của mình chỉ ghi 'tổng số' hay đã phân tách rõ ràng các khoản như lương cơ bản, tiền ăn, tiền đi lại, tiền thưởng, v.v. Hệ thống lương không được phân tách có thể gây bất lợi cho người lao động khi xảy ra tranh chấp trong tương lai. Người sử dụng lao động cũng nên quản lý bằng cách phân tách rõ ràng các phạm vi tính toán này khi lập bảng lương, đây là bước đầu tiên để ngăn ngừa tình trạng nợ lương. Đặc biệt, ngay cả khi tiền ăn hoặc tiền đi lại là khoản mục không chịu thuế, vẫn cần xem xét kỹ lưỡng vì việc tính vào lương tối thiểu tuân theo các tiêu chuẩn riêng. Tiêu chí cốt lõi để đánh giá là liệu đó có phải là tiền lương cố định được trả định kỳ hàng tháng hay không.

Quy trình quyết định lương tối thiểu và đối tượng áp dụng

Lương tối thiểu được quyết định bởi Ủy ban Lương tối thiểu trực thuộc Bộ Việc làm và Lao động. Ủy ban này bao gồm tổng cộng 27 thành viên, mỗi nhóm 9 người gồm đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động và đại diện lợi ích công cộng. Sau quá trình thảo luận gay gắt giữa hai bên, mức lương tối thiểu cho năm sau sẽ được quyết định và công bố vào ngày 5 tháng 8 hàng năm. Trong quá trình này, nhiều chỉ số kinh tế khác nhau như tỷ lệ lạm phát, tốc độ tăng trưởng kinh tế và mức độ cải thiện phân phối thu nhập sẽ được xem xét.

Đối tượng áp dụng là tất cả các cơ sở kinh doanh sử dụng người lao động. Nó được áp dụng bình đẳng bất kể hình thức tuyển dụng như nhân viên chính thức, nhân viên không chính thức, nhân viên làm thêm giờ (part-time), hay lao động nước ngoài. Tuy nhiên, vẫn tồn tại các trường hợp ngoại lệ như những người có năng lực làm việc thấp đáng kể do khuyết tật về tinh thần hoặc thể chất và đã được Bộ trưởng Bộ Việc làm và Lao động cho phép. Tuy nhiên, vì hiệu lực pháp lý phát sinh mà không có ngoại lệ trong hầu hết các công việc làm thêm hoặc đời sống công sở thông thường, người sử dụng lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt điều này. Đặc biệt, cần lưu ý rằng bất kỳ cơ sở kinh doanh nào có từ 1 người trở lên đều là đối tượng áp dụng. Để trở thành đối tượng loại trừ, cần phải trải qua quy trình cấp phép chính thức từ cơ quan chức năng chứ không phải suy đoán đơn thuần, vì vậy người sử dụng lao động cần cẩn trọng để không tự ý phán đoán.

Khi đánh giá đối tượng áp dụng, nhiều người sử dụng lao động thường viện dẫn lý do 'kinh doanh gia đình' hoặc 'thuê người thân' để yêu cầu ngoại lệ, nhưng đây là phán đoán sai lầm. Nếu là mối quan hệ được công nhận là người lao động theo Luật Tiêu chuẩn Lao động, thì dù là người thân cũng phải chịu sự điều chỉnh của Luật Lương tối thiểu. Ngoài ra, đối với nhân viên làm thêm, dù thời gian làm việc ngắn thì lương tối thiểu theo giờ vẫn phải được tuân thủ. Việc xác định rõ thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi khi ký hợp đồng lao động, đồng thời công khai minh bạch quá trình tính toán xem lương theo giờ có đạt mức tối thiểu hay không chính là cốt lõi của quản trị tin cậy. Ngay cả người lao động làm việc trong thời gian cực ngắn cũng không bị loại trừ khỏi đối tượng bảo vệ của Luật Lương tối thiểu, và tiền lương được tính tỷ lệ thuận với thời gian làm việc không được thấp hơn đơn giá lương tối thiểu theo giờ.

Hiểu lầm và sự thật về việc áp dụng lương tối thiểu trong thời gian thử việc

Tại nhiều cơ sở kinh doanh, người ta thường trả mức lương thấp hơn lương tối thiểu dưới danh nghĩa thời gian thử việc. Tuy nhiên, điều này đi kèm với các điều kiện nghiêm ngặt. Trước hết, chỉ có thể thiết lập thời gian thử việc khi thời hạn hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên. Không thể áp dụng giảm lương thử việc đối với nhân viên hợp đồng ngắn hạn dưới 1 năm. Ngoài ra, ngay cả khi giảm lương, vẫn phải trả từ 90% lương tối thiểu trở lên, và đối với những người làm công việc lao động chân tay đơn giản thuộc danh mục do Bộ trưởng Bộ Việc làm và Lao động chỉ định, thì dù đang trong thời gian thử việc cũng bị cấm áp dụng giảm lương.

Trên thực tế, có nhiều trường hợp xảy ra tranh chấp do không kiểm tra trước xem công việc đó có được phép giảm lương thử việc hay không. Lao động chân tay đơn giản bao gồm nhân viên làm thêm tại cửa hàng tiện lợi, nhân viên trạm xăng, nhân viên vệ sinh, v.v. Những người này được đánh giá là không cần kỹ năng chuyên môn cao nên không được hưởng lợi từ việc giảm lương thử việc. Người sử dụng lao động phải phản ánh các điều kiện pháp lý này khi soạn thảo hợp đồng lao động, và người lao động cũng cần khôn ngoan kiểm tra xem công việc của mình có thuộc đối tượng giảm lương hay không. Nếu đã ký hợp đồng giảm lương dù là lao động chân tay đơn giản, điều khoản đó sẽ vô hiệu và phát sinh nghĩa vụ phải truy thu phần chênh lệch chưa trả. Ngoài ra, thời gian thử việc có thể thiết lập tối đa 3 tháng, và sau khi thời gian này kết thúc, bắt buộc phải trả mức lương từ mức lương tối thiểu bình thường trở lên.

Điểm cần lưu ý khi vận hành thời gian thử việc là phải ghi rõ 'thời gian thử việc' bằng văn bản trong hợp đồng lao động. Nếu chỉ thỏa thuận miệng hoặc không đề cập đến thời gian thử việc trong hợp đồng thì không thể giảm lương. Ngoài ra, nên thông báo trước quy trình đánh giá thái độ làm việc hoặc hiệu suất trong thời gian thử việc để quyết định có tuyển dụng chính thức hay không. Điều này vừa là hướng dẫn để người lao động thích nghi với công việc, vừa là công cụ giúp người sử dụng lao động nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự. Ngay cả khi chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc, vẫn phải tuân thủ quy trình báo trước khi sa thải theo Luật Tiêu chuẩn Lao động, vì vậy cần ghi nhớ rằng thời gian thử việc không phải là thời gian tự do sa thải không giới hạn.

Phương án đối phó và danh sách kiểm tra khi vi phạm lương tối thiểu

Nếu vi phạm lương tối thiểu, có thể bị phạt tù lên đến 3 năm hoặc phạt tiền lên đến 20 triệu won. Nếu người lao động phát hiện việc lương thấp hơn mức tối thiểu, trước hết nên lịch sự thông báo cho người sử dụng lao động và yêu cầu sửa đổi. Vì có khả năng đây chỉ là sai sót đơn thuần. Tuy nhiên, nếu vẫn không được sửa đổi, bạn có thể nộp đơn khiếu nại nợ lương thông qua phòng tiếp dân của Bộ Việc làm và Lao động. Trong quá trình này, việc chuẩn bị trước các tài liệu chứng minh như bảng lương, hợp đồng lao động, hồ sơ ghi chép thời gian làm việc là quan trọng nhất. Nợ lương là vấn đề nghiêm trọng có thể dẫn đến truy cứu trách nhiệm hình sự, vì vậy người sử dụng lao động nên quản lý minh bạch căn cứ tính lương hàng ngày.

Danh sách kiểm tra dành cho người sử dụng lao động như sau: 1) Bạn có nắm rõ mức lương tối thiểu đã công bố không? 2) Các khoản mục phạm vi tính toán đã được phân tách rõ ràng trong bảng lương chưa? 3) Khi áp dụng giảm lương thử việc, bạn đã kiểm tra hợp đồng từ 1 năm trở lên và công việc có phải là lao động chân tay đơn giản hay không? 4) Bạn đã loại trừ các khoản phụ cấp làm thêm giờ ra khỏi tính toán lương tối thiểu chưa? 5) Bạn đã cập nhật các quy định về phạm vi tính toán thay đổi hàng năm chưa? Chỉ cần kiểm tra định kỳ các mục này cũng có thể ngăn ngừa phần lớn các tranh chấp pháp lý. Đừng quên rằng lương tối thiểu là cam kết tối thiểu để duy trì sự tin tưởng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài ra, mỗi khi mức tăng lương tối thiểu được phản ánh, việc gia hạn hợp đồng lao động hoặc ký lại hợp đồng lương hàng năm để duy trì hiệu lực pháp lý là rất quan trọng.

Cuối cùng, vì lương tối thiểu thay đổi hàng năm nên hãy luôn kiểm tra nội dung công bố mới nhất. Hãy lưu lại trang web của Bộ Việc làm và Lao động hoặc trang web chính thức của Ủy ban Lương tối thiểu, và kiểm tra trước mức lương tối thiểu áp dụng cho năm sau được công bố sau tháng 8 hàng năm để đảm bảo không có trở ngại trong vận hành kinh doanh hoặc kế hoạch kinh tế gia đình. Đối với các vấn đề phức tạp dự kiến có tranh chấp pháp lý, việc tìm kiếm lời khuyên từ các chuyên gia như chuyên viên tư vấn lao động là rất khôn ngoan. Nhận tư vấn pháp lý cơ bản thông qua Trung tâm Tư vấn Bộ Việc làm và Lao động (số 1350 không cần mã vùng) cũng là một cách tốt. Vì Luật Lao động là công cụ tối thiểu để bảo vệ những người yếu thế trong xã hội, cả người sử dụng lao động và người lao động đều cần có thái độ tôn trọng lẫn nhau và tuân thủ các quy định liên quan.